Zu guter Letzt erhält man nach Ablauf des Jahres über die Arbeitnehmerveranlagung auch noch die bezahlte Steuer zurück und kann eventuell auch noch ein Pendlerpauschale geltend machen.

Wer übereifrig und älter als 19 Jahre ist und im Kalenderjahr mehr als EUR 10.000,00 (nach Abzug der Sozialversicherungsbeiträge) verdient, verliert jedoch den Anspruch auf Familienbeihilfe. Gleichzeitig gehen auch die mit der Familienbeihilfe gekoppelten Absetzbeträge und Familienbonus-Plus verloren.

Dabei wird üblicherweise nur an Produkte gedacht, die von Versicherungsanstalten angeboten werden. Völlig unbeachtet auf dem Schauplatz der Pensionssicherungsprodukte gibt es die Möglichkeit, in der staatlichen Pensionsversicherung eine sogenannte Höherversicherung zu beantragen. Ein Vergleich der Varianten (Höherversicherung in der staatlichen Pensionsversicherung oder private Zusatzversicherung) zeigt, dass die staatliche Pensionsversicherung eine äußerst günstige Alternative darstellt.

Beispiel 1: Ein 50jähriger Mann tätigt einen Einmalerlag in Höhe von EUR 10.000,00. Als Höherversicherung erzielt er damit bei Pensionsantritt mit 65 Jahren eine um EUR 66,60 höhere Pension. Der gleiche Betrag ebenfalls als Einmalerlag in einer privaten Zusatzversicherung bringt gerade einmal etwa EUR 26,00 garantiert und vielleicht mit Gewinnbeteiligung EUR 35,00 pro Monat. Die EUR 35,00 aus der privaten Zusatzversicherung werden erst mit dem Überschreiten des Einzahlungsbetrags steuerpflichtig, wobei von der Höherversicherung 25 % gemeinsam mit der übrigen Pension versteuert werden. Das bedeutet, dass korrekterweise von den EUR 66,60 noch bis zu 50 % von einem Viertel, also EUR 8,33 abgezogen werden. Es bleibt also ein Mehrwert der Höherversicherung mit EUR 58,27 im Vergleich zu bestenfalls EUR 35,00 in der privaten Zusatzversicherung:

Die Einmalzahlung rentiert sich im einen Fall nach 12,26 Jahren Pension und im anderen Fall erst nach 20,16 Jahren.

Beispiel 2: Ein ebenfalls 50jähriger Mann zahlt ab seinem 50. Lebensjahr bis zur Pension jährlich EUR 6.000,00 ein. Aus der Höherversicherung erwirbt er zum Pensionsantritt mit 65 Jahren einen Anspruch von ca. EUR 493,38 brutto beziehungsweise netto EUR 431,71. Bei monatlicher Einzahlung von EUR 500,00 in eine private Zusatzversicherung kommen lediglich EUR 215,22 garantiert beziehungsweise EUR 256,11 mit der angenommenen aber nicht garantierten Gewinnbeteiligung heraus.

Beispiel 3: Der Arbeitgeber des 50jährigen Mitarbeiters zahlt jährlich EUR 12.000,00 in eine Rentenversicherung ein und garantiert dem Mitarbeiter bei Pensionsantritt eine Zusatzpension in Höhe von EUR 400,00 monatlich. Diese Zusatzpension ist beim Arbeitnehmer in Pension gemeinsam mit seiner staatlichen Pension voll zu versteuern und reduziert sich damit voraussichtlich mindestens um 35% oder auch mehr. Es bleiben also bestenfalls EUR 260,00 monatlich übrig. Hätte der selbe Arbeitgeber stattdessen den Jahresbruttogehalt des Arbeitnehmers nach Abzug der Lohnnebenkosten erhöht und der Arbeitnehmer diesen Nettomehrverdienst in die Höherversicherung investiert, würde sich seine Pension um netto mindestens EUR 417,00 erhöhen.

Weiters zu beachten: die Höherversicherung wirkt sich auch auf Witwen- und Waisenrenten aus.

Für die Beispiele wurde der Rentenversicherungsrechner der Arbeiterkammer (https://privatpensionsrechner.arbeiterkammer.at/index.php) hinzugezogen. Man sieht hier sehr schön, dass sich private Zusatzversicherungen erst nach vielen Jahren Pension rechnen. Hingegen die staatliche Pensionsversicherung macht sich bereits weit früher bezahlt.

Im Übrigen ist anzunehmen, dass sogar die niedrige Besteuerung der Zusatzpension aus der Höherversicherung bald fallen wird, da die geleisteten Beiträge für Anträge nach dem 1.1.2016 nicht mehr als Sonderausgaben bei der Arbeitnehmerveranlagung geltend gemacht werden können.

Abhängig ist das von mehreren Faktoren: Einerseits logischerweise von der Art und Größe des Fahrzeugs. Brauche ich einen Family-Van, weil ich beruflich so viel transportieren muss oder weil ich in meiner Freizeit einen halben Kindergarten durch die Gegend chauffieren will? Oder reicht mir ein Kleinwagen? Brauche ich beruflich ein repräsentatives Fahrzeug? Fahre ich viele Kilometer für meinen Arbeitgeber oder geht es nur um einen Gehaltsbestandteil anstelle eines höheren Gehalts?

Für einen Arbeitnehmer, der sehr viele Privatkilometer absolviert (beispielsweise weil sein Weg zur Arbeit so weit ist) und großen Wert auf Status legt, ist ein Firmenauto im Regelfall günstiger. Sollte der gleiche kilometerfressende Arbeitnehmer jedoch bereits mit einem etwas älteren Fahrzeug der Luxusklasse glücklich sein, wäre er vermutlich besser dran, wenn er die Kosten des vorgesehenen Firmenfahrzeugs auf sein Gehalt aufgeschlagen bekäme (natürlich nach Abzug der Lohnnebenkosten).

Hier ein Beispiel:

Neupreis: EUR 40.000

Kilometer p.a.: 30.000 (100% privat)

Sachbezug aufgrund niedrigen CO2-Ausstoss (Neuzulassung 2019 max 121 g/km) nur 1,5 %

Jährliche Kosten für Versicherung, Reifen und Service ca EUR 3.000 und Kosten für Treibstoff bei einem Verbrauch von 7 Liter und einem Spritpreis von EUR 1,20 nochmals EUR 2.520

Nach fünf Jahren kann das Fahrzeug mit 150.000 km um EUR 10.000 verkauft werden, womit der jährliche Wertverlust mit EUR 6.000 zu berücksichtigen ist. Die reinen Kfz-Kosten belaufen sich also pro Jahr auf EUR 11.520. Dazu kommen noch durch die Berücksichtigung des Kfz-Sachbezugs in der Lohnverrechnung Lohnnebenkosten in Höhe von ca. EUR 2.300 womit die Gesamtkosten auf grob EUR 13.820 anwachsen. Der Mitarbeiter erhält auf der anderen Seite Netto weniger ausbezahlt, wodurch ihn das Fahrzeug auf den ersten Blick nur ca. EUR 3.600 im Jahr kostet.

Wie sieht es aber aus, wenn der Mitarbeiter alternativ anstelle des Firmenfahrzeugs ein höheres Gehalt bekommen würde? Bei Gesamtkosten von EUR 13.820 im Jahr könnte sein Arbeitgeber ihm Brutto EUR 740 monatlich mehr geben. Dazu kommt noch der Vorteil aus dem wegfallenden Sachbezug und so ergibt sich ein Nettoplus von ca EUR 9.000 im Jahr – hier ist noch keine Pendlerpauschale berücksichtigt, das auch noch einmal mehr als EUR 1.000 netto pro Jahr bringen kann.

Das neue gleichwertige Fahrzeug lässt sich knapp nicht finanzieren. Sollte der Mitarbeiter jedoch keinen Wert auf ein neues Fahrzeug legen, fährt er mit dem Privat-Pkw günstiger.

Sollten Sie einen konkreten Fall analysiert haben wollen, rufen Sie einfach an oder kontaktieren Sie mich per E-Mail.

Der Familienbonus plus kann wahlweise von nur einem Elternteil zu 100 % oder aber auch von beiden Eltern je zur Hälfte beantragt werden. Damit der Kinderbonus plus bereits in der Jänner-Abrechnung berücksichtigt werden kann, ist es notwendig, das Formular E30 rechtzeitig bei Ihrer lohnverrechnenden Stelle gemeinsam mit den notwendigen Beilagen (Nachweis über Familienbeihilfenanspruch oder Nachweis über Unterhaltsleistungen) abzugeben.

Wichtig ist jedoch: Sollten sich die Voraussetzungen für den Bezug des Kinderbonus plus ändern, sind diese Änderungen mit dem Formular E31 umgehend der lohnverrechnenden Stelle zu melden. Zu Unrecht bezogener Bonus ist vom Bezieher zurückzuzahlen.

Alternativ zur Berücksichtigung in der monatlichen Abrechnung kann der Familienbonus plus auch erst in der Arbeitnehmerveranlagung berücksichtigt werden.

Mit der Einführung dieses Kinderbonus plus werden der Kinderfreibetrag (EUR 440,00 bzw. 600,00 p.a.) und die steuerliche Absetzbarkeit von Kinderbetreuungskosten (bis zu EUR 2.300,00 p.a.) gestrichen. Um die Absetzbarkeit von Kinderbetreuungskosten gelten machen zu können, mussten entsprechende Ausgaben nachgewiesen werden. Ausserdem haben sich diese Beträge lediglich mit dem Tarifsteuersatz ausgewirkt und so bei kleinen Einkommen praktisch keinen steuerlichen Vorteil bewirkt.

Eine der einfachsten Möglichkeiten ist das Vorziehen von notwendigen Investitionen. Bis zu einem Betrag von EUR 400,00 können Anschaffungskosten zu 100 % berücksichtigt werden. Darüber hinausgehende Investitionen ins Anlagevermögen können bei Inbetriebnahme vor dem 1.1. mit der halben Jahres-AfA angesetzt werden.

Für natürliche Personen kann sich auch ein Blick auf den voraussichtlichen Gewinn lohnen. Bis zu einer Höhe von EUR 30.000,00 steht der Gewinnfreibetrag in Höhe von 13 % ohne Investitionsnachweis zu. Darüber hinausgehende Gewinne können durch entsprechende Investitionen (zum Beispiel in Anlagevermögen oder aber auch bestimmte Wertpapiere) um bis zu 13 % reduziert werden.

Im Falle einer GSVG-Versicherungspflicht können voraussichtliche Nachzahlungen ebenfalls vorgezogen werden und reduzieren damit wiederum die Einkommensteuerbemessungsgrundlage.

Das ist nur ein kleiner Auszug möglicher Maßnahmen. Für Detailfragen nehmen Sie einfach Kontakt auf!

Die Gruppe der Arbeitnehmer, für die es NICHT gilt, wurde erweitert. Früher waren neben diversen Berufsgruppen wie z. B. Bäcker, Hausbesorger und Landarbeiter auch „leitende Angestellte, denen maßgebliche Führungsaufgaben selbstverantwortlich übertragen sind“ ausgenommen. Diese Formulierung wurde geändert und lautet nun: „leitende Angestellte oder sonstige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, denen maßgebliche selbständige Entscheidungsbefugnis übertragen ist und deren gesamte Arbeitszeit auf Grund der besonderen Merkmale der Tätigkeit a) nicht gemessen oder im Voraus festgelegt wird, oder b) von diesen Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern hinsichtlich Lage und Dauer selbst festgelegt werden kann.

Mit der alten Formulierung waren nach der Judikatur im Wesentlichen nur die erste und zweite Führungsebene umfasst. Die neue Formulierung geht hier einen Schritt weiter und möchte praktisch alle Mitarbeiter abdecken, denen selbständige Entscheidungsbefugnis übertragen ist. Eines der beiden weiteren Kriterien muss ebenfalls zwingend erfüllt sein. Hier stellt sich naturgemäß die Frage, wie wird in Zukunft die Judikatur dazu erfolgen. Beim Kriterium „Arbeitszeit aufgrund der besonderen Merkmale der Tätigkeit nicht gemessen oder im Voraus festgelegt werden kann“ wären bei einfacher Auslegung beispielsweise praktisch alle Mitarbeiter umfasst, die im Vertriebsaußendienst tätig sind. Auch ist bei einem Großteil dieser Arbeitnehmer die selbständige Entscheidungsbefugnis gegeben. Das Kriterium „hinsichtlich Lage und Dauer selbst festgelegt werden kann“ trifft auf alle Mitarbeiter zu, die eine Gleitzeitvereinbarung haben.

Das größte Fragezeichen ist daher die Auslegung der Maßgeblichkeit: Wann ist eine selbständige Entscheidungsbefugnis als maßgeblich einzustufen.

Im neuen Kollektivvertrag für Handelsangestellte findet sich beispielsweise als Einstufungskriterium für die Beschäftigungsgruppe F die Formulierung „… treffen umfangreiche operative Entscheidungen, die andere betriebliche Bereiche beeinflussen…“ oder „tragen Verantwortung für die Einhaltung von Budgetvorgaben und setzen eigenverantwortlich Maßnahmen“. Das klingt nach maßgeblicher Entscheidungsbefugnis. Als Referenzfunktionen für diese Beschäftigungsgruppe werden im Kollektivvertrag beispielhaft aufgezählt: Disponent, Controlling, Personalverrechnung, Bilanzbuchhaltung, Einkauf, Markt-/Filialleitung, Social-Media-Betreuung, Programmierung, Netzwerktechnik.

Dass bereits in der Vergangenheit in vielen Bereichen teilweise mehr als 10 Stunden gearbeitet wurde, ist unbestritten. Allerdings räumen auch die meisten Betroffenen ein, dass – vor allem bei Tätigkeiten mit hohem Konzentrationsbedarf – die Fehleranfälligkeit mit der Dauer der Arbeitszeit überdurchschnittlich ansteigt und somit am Folgetag wieder Zeit für das Ausmerzen dieser Fehler aufgewendet werden muss. Aus unternehmerischer Sicht ist in solchen Fällen eine Ausdehnung der Arbeitszeit zu hinterfragen.

Rein aus der Perspektive des Arbeitsrechts betrachtet, ist das Arbeitszeitgesetz nur ein kleiner Teilbereich der Rechtsnormen, die der Unternehmer zu berücksichtigen hat. Im Arbeitnehmerschutzgesetz wird der Arbeitgeber verpflichtet, „für Sicherheit und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer in Bezug auf alle Aspekte, die die Arbeit betreffen, zu sorgen“ und „Unter Gesundheit im Sinne dieses Bundesgesetzes ist physische und psychische Gesundheit zu verstehen.“

Unter Berücksichtigung der gesetzlichen Vorschriften bewegt man sich als Arbeitgeber, der die Arbeiten zu Lasten der Gesundheit der Mitarbeiter einteilt, also weiterhin außerhalb des gesetzlichen Rahmens.

Aber nicht vergessen: Oft ist im anzuwendenden Kollektivvertrag etwas anderes vereinbart oder gilt es, Durchrechnungszeiträume einzuhalten, in denen eine durchschnittliche Wochenarbeitszeit nicht überschritten werden darf.

Ein Blick in den KV schadet also nicht. Im Zweifelsfall fragen Sie Ihren Personalverrechner nach den für Ihr Unternehmen geltenden Regelungen. Er entwickelt gerne mit Ihnen eine für Ihre Anforderung praktikable Möglichkeit.

Es sind jedoch einige wichtige Punkte zu beachten, die wenig besprochen werden:
Die Normalarbeitszeit von 8 Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich wurde nicht angegriffen. Das heißt, dass über die Normalarbeitszeit hinausgehende Stunden in jedem Fall Überstunden und daher mit dem kollektivvertraglich vorgesehenen Zuschlag zu berücksichtigen sind.
In einem Durchrechnungszeitraum von vier Monaten darf im Schnitt maximal (!!) 48 Stunden pro Woche beschäftigt werden. Sollten in diesem Zeitraum mehrere Wochen mit 60 Arbeitsstunden anfallen, muss der Schnitt von maximal 48 Stunden durch mehrere Wochen mit weniger als 48 Arbeitsstunden erreicht werden.